EL BLOG DE TERESA GÓMEZ-LIMÓN

EL PODER EN LOS PARTIDOS POLÍTICOS Y EN LAS ORGANIZACIONES

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Constantemente nos enteramos de las luchas de poder que existen en los partidos políticos y en todo tipo de organizaciones sociales.

A nadie le resulta desconocida la lucha entre Soraya Saenz de Santamaría y Mª Dolores de Cospedal, como tampoco la de Pedro Sánchez y Susana Díez o la de Pablo Iglesias e Íñigo Errejón y así podríamos seguir con infinidad de casos en todos los niveles. Asimismo, en muchas organizaciones de la sociedad civil hemos visto idéntico enfrentamiento aunque, naturalmente, con mucha menos repercusión mediática.

Lo importante y en lo que creo habría que reflexionar es en qué medida estas luchas internas en los partidos y en las organizaciones afectan a los representados por ellas.

Cuando aparecen estas disensiones o luchas de poder en alguna organización, lo peor, desde mi punto de vista, es que se olvida el objetivo principal al que éstas se deben, porque toda la energía se vuelca en convencer a los representados de que cada opción es la mejor para obtener los votos o la aprobación dentro de sus filas.

En la dinámica de una organización, la asunción del poder es algo que se va gestando de manera progresiva y sutil, sin que ni los propios protagonistas tengan conciencia de ello. Por eso, muchas organizaciones que han nacido con la intención sincera de establecer cauces democráticos de participación, terminan convirtiéndose en una estructura piramidal, en la que una o varias personas ejercen el control de las mismas.

No es necesario que los objetivos de este control sean espurios, es decir que la persona que ejerce el poder pretenda conseguir beneficios con su liderazgo, pero de una manera más o menos inconsciente termina por dirigir de manera vertical la organización y rechaza, como si de una agresión personal se tratara, las posibles críticas a determinados aspectos de su gestión.

Desde mi punto de vista, el grave problema que se deriva de esta “transformación” del poder es que se va perdiendo de vista el objetivo final de la organización, el motivo para el cual se ha creado, para centrarse en luchas internas que no dejan tiempo ni ganas para ejercer adecuadamente los objetivos colectivos. Lo que podría ser una crítica a una actitud o conducta determinada se transforma en un problema personal y la lucha se termina convirtiendo en un tema de “personas” o “equipos” que se enfrentan por el poder y el control de la organización.

¿Y dónde queda el resto de los representados? Pues suele quedar en personas que, de buena fe, confían en la organización y están dispuestos por aceptar el liderazgo de quien lo ejerza en cada momento, con la convicción de lograr los objetivos que persigue la organización.

Si ponemos el ejemplo de los partidos políticos, ¿cómo puede ser posible que los líderes de un partido tengan la mente ocupada en los problemas de los ciudadanos cuando tienen que pensar en cómo van a conquistar el poder desde sus luchas internas? Resulta imposible centrar la atención en ambas cosas, puesto que se encuentran en polos opuestos, uno es individual y el otro colectivo.

La dinámica del poder dentro de cualquier organización ha sido y es objeto de investigación de la Psicología, la Sociología y otras ciencias humanas. Numerosos autores se han referido a la teoría de poder. Así Foucault afirma que existen múltiples formas de dominación que pueden ejercerse en el interior de la sociedad y de los grupos humanos, ya que se trata de las relaciones recíprocas entre los sujetos. Desde el punto de vista político y organizacional, algunas teorías como el anarquismo se han opuesto a este concepto, considerando una característica del libertarismo es la ausencia de poder y afirmando que cada persona, en cualquier organización, tiene el mismo grado de autoridad.

Pero el concepto de poder, aunque tenga unas connotaciones muy negativas, no siempre lo es, cuando se entiende y se ejerce correctamente. El “poder democrático” en una organización política o social -dejando aparte la organización productiva que tiene otras características- significa una dirección de la organización, pero que ha de estar constantemente sometida a la crítica y a la aceptación de diferentes ideas y planteamientos en la forma de llevar a cabo los proyectos, aceptando que ninguno de sus componentes se encuentra en una dimensión superior a los demás. Cuando este hecho no se cumple, se produce una ruptura en la organización, lo que significa que el poder se está ejerciendo erróneamente y que se ha perdido de vista el objetivo para el cual la organización nació.

La “burocratización” de las organizaciones es lo que termina anulándolas y no haciéndolas útiles. Dicha burocratización se refiere al hecho de que los modelos y métodos de decisión se conviertan en el rasgo dominante del conjunto de las relaciones entre sus miembros. A lo largo de la Historia, hemos tenido múltiples ejemplos, especialmente en organizaciones de izquierdas, que han pasado de ser una organización liberadora a convertirse en “aparatos”, cuyos miembros ejercen el dominio y el control sobre el resto. Pero sin llegar a esas grandes organizaciones políticas, ese modo de actuar puede ocurrir en cualquier tipo de organización humana en los que sus componentes han de interrelacionarse mediante un modelo y un método.

Para no caer en este tipo de errores, considero que es preciso tener siempre presente algunas cosas:

  1. Nadie es insustituible. A este respecto, quiero recordar que cuando los emperadores y generales romanos aparecían ante su pueblo enfebrecido y eran aclamados triunfalmente, un esclavo que sostenía sobre sus cabezas una corona de laurel, les susurraba al oído: “recuerda que eres mortal” (memento mori). Esta costumbre servía para que los líderes no se creyeran dioses.
  2. Nadie es más que nadie. Tal como decía Einstein: “Todo el mundo es un genio. Pero si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, pasará la vida pensando que es estúpido”.
  3. Nadie debe responder sólo a sus emociones. Jorge Bucay, un conocido psicoterapeuta, decía: “no somos responsables de las emociones, pero sí de lo que hacemos con las emociones”.

Creo que los responsables de algunas organizaciones deberían tener presentes estos sencillos pensamientos para no caer en el ejercicio erróneo del poder o del liderazgo, olvidando a sus representados y obteniendo a la larga mucho más sufrimiento que satisfacción.

 

 

 

 

 

 

 

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